답변은 이렇게 옵니다

1. 사실관계 정리

말씀해 주신 내용을 정리하면 다음과 같습니다. 근로자가 약 한 달 반 동안 사전 통보나 승인 없이 출근하지 않았고, 회사는 전화와 문자로 두 차례 연락을 시도했으나 회신을 받지 못했습니다. 근로계약서에는 무단결근이 월 3회 이상인 경우 근로계약을 해지할 수 있다는 조항이 있으며, 취업규칙은 상시 근로자 12명으로 작성·신고되어 있습니다.

2. 쟁점의 분리

이 사안은 세 가지 쟁점으로 나누어 보아야 합니다. 첫 번째는 무단결근이 해지·징계 사유로 인정되는지, 두 번째는 해고라는 처분이 양정으로 적정한지, 세 번째는 절차 요건을 갖추었는지입니다. 앞의 두 가지가 인정되어도 세 번째가 무너지면 부당해고로 판단됩니다.

3. 쟁점별 검토

가. 사유의 존재 근로계약서에 무단결근에 관한 해지 조항이 있고 실제로 상당 기간 무단결근이 있었다면, 사유 자체는 인정될 가능성이 높다고 판단됩니다. 유사한 구조의 사안에서 노동위원회는 사유의 존재를 인정하고 구제신청을 기각한 사례가 있습니다. 나. 양정의 적정성 무단결근 기간이 길고 연락에 응하지 않은 사정이 확인된다면 해고 양정도 유지될 여지가 있습니다. 다만 과거 동일·유사 사안에서 회사가 더 가벼운 처분을 한 이력이 있으면 형평 문제로 양정 과다가 다투어질 수 있으므로, 과거 처리 내역을 함께 점검하실 필요가 있습니다. 다. 절차 요건 근로기준법 제27조는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있습니다. 이 요건은 5인 이상 사업장에 적용되므로 귀사에도 그대로 적용됩니다. 또한 같은 법 제26조에 따라 해고일 30일 전에 예고하거나 30일분 통상임금을 예고수당으로 지급하여야 합니다. 취업규칙에 징계위원회 절차가 규정되어 있다면 그 절차를 지키지 않은 처분은 사유와 무관하게 무효가 될 수 있습니다.

4. 결론

사유와 양정은 인정될 여지가 상당하나, 절차를 갖추지 못하면 결과가 뒤집힐 위험이 큰 사안으로 판단됩니다. 지금 단계에서 곧바로 해고를 통보하는 것보다, 출근 촉구와 소명 기회 부여를 서면으로 남긴 뒤 절차를 밟아 진행하시는 편이 안전합니다.

5. 실무 권고

먼저 출근 촉구 통보서를 내용증명으로 발송하여 도달 사실을 확보하시고, 기한 내 출근이나 소명이 없으면 취업규칙에 정한 절차에 따라 진행하시기 바랍니다. 해고통지서에는 '근무태도 불량'과 같은 추상적 표현이 아니라 결근 일자와 연락 시도 경위를 특정하여 기재하셔야 합니다. 무료 서식으로 출근 촉구 통보서와 해고통지서를 준비해 두었으니 활용하시고, 작성하신 문안은 발송 전에 보내 주시면 확인해 드리겠습니다. 추가 문의사항이 있으시면 편하게 연락 주십시오. HRer 담당 공인노무사 드림

1. 검토 의뢰 사항

연차휴가 산정 기준을 입사일 기준에서 회계연도 기준으로 변경하고 정년 규정을 신설하는 취업규칙 개정안에 대하여, 근로자 과반수의 동의가 필요한지 여부와 동의를 받지 못한 경우 개정의 효력에 관한 의견을 요청하셨습니다.

2. 판단의 기준

근로기준법 제94조 제1항은 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 규정합니다. 따라서 '의견 청취'로 충분한지 '동의'까지 필요한지는 해당 변경이 불이익변경인지에 따라 갈립니다.

3. 개정 항목별 검토

가. 연차 산정 기준 변경 입사일 기준을 회계연도 기준으로 바꾸는 것 자체는 관리 편의를 위한 변경이지만, 개별 근로자에게 발생하는 연차 일수가 종전보다 줄어드는 경우가 생기면 그 범위에서 불이익변경으로 평가될 수 있습니다. 통상 회계연도 기준 전환 시 최초 연도에 비례 부여를 하게 되므로, 비례 부여로 종전보다 적게 부여되는 근로자가 있는지 실제 계산으로 확인하는 절차가 선행되어야 합니다. 종전보다 불리해지지 않도록 보전 조항을 두면 불이익변경 논란을 상당 부분 줄일 수 있습니다. 나. 정년 규정 신설 종전에 정년 규정이 없던 사업장에 정년을 신설하는 것은 근로관계의 종료 시점을 새로 설정하는 것이므로 불이익변경으로 평가될 가능성이 높습니다. 따라서 근로자 과반수의 동의를 받는 절차가 필요하다고 판단됩니다.

4. 동의를 받지 못한 경우의 효력

종래에는 동의를 받지 못하였더라도 변경 내용에 '사회통념상 합리성'이 있으면 유효로 볼 수 있다는 법리가 적용되었으나, 대법원은 전원합의체 판결로 이 법리를 사실상 폐기하였습니다. 동의권 남용에 해당하는 특별한 사정이 있는 예외적인 경우를 제외하면, 동의 없는 불이익변경은 그 부분에 관하여 효력을 인정받기 어렵다고 보아야 합니다. 개정 전에 입사한 근로자에게는 종전 규정이 계속 적용되는 결과가 되어, 사실상 두 개의 기준을 운영하게 되는 부담이 생깁니다.

5. 결론

정년 신설 항목은 근로자 과반수의 동의를 받아 진행하시는 것이 타당합니다. 연차 산정 기준 변경은 실제 계산 결과에 따라 불이익변경 여부가 갈리므로, 불리해지는 근로자가 없도록 설계한 뒤 의견 청취로 진행하거나, 안전하게 동의 절차를 함께 밟는 방안을 검토하시기를 권고드립니다. 동의를 받지 못한 상태에서 시행하는 것은 권하지 않습니다.

6. 실무 권고

동의 절차는 회사가 개입하지 않은 상태에서 근로자들이 자유롭게 의견을 교환하고 찬반을 결정하는 방식이어야 합니다. 부서별로 관리자가 서명을 걷는 방식은 동의의 진정성이 다투어질 수 있습니다. 설명회 개최 일시와 자료, 회람 경위, 찬반 집계표를 기록으로 남겨 두시기 바랍니다. 개정 후에는 근로기준법 제93조에 따라 관할 노동청에 변경 신고를 하시고, 제94조 제2항에 따라 의견 또는 동의 서면을 첨부하셔야 합니다.

7. 참고 원문

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. ② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다. 추가 문의사항이 있으시면 편하게 연락 주십시오. HRer 담당 공인노무사 드림